In de praktijk wordt met enige regelmaat een anti-ronselbeding (ook wel een anti-aftroggelbeding genoemd) opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dit beding beoogt te voorkomen dat een ex-werknemer oud-collega’s ‘wegkaapt’ bij zijn oude werkgever om ze vervolgens zelf in dienst te nemen of hen te overtuigen om bij zijn nieuwe werkgever in dienst te treden. In dit blog behandel ik het anti-ronselbeding aan de hand van twee uitspraken.

Artikel 7:653 BW

Een werkgever kan krachtens artikel 7:653 BW verschillende bedingen in de arbeidsovereenkomst met de werknemer opnemen waarbij deze laatste wordt beperkt om na het einde van de overeenkomst ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’. De zinsnede ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’ dient volgens de geldende rechtspraak ruim uitgelegd te worden, omdat het bedoeld is om de werknemer te beschermen. Daarom heeft de wetgever in voornoemd wetsartikel de rechtsgeldigheid van zulke bedingen aan een aantal voorwaarden onderworpen, zoals dat deze bedingen in beginsel slechts mogen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat het schriftelijk dient te worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het concurrentie- en het relatiebeding zijn twee veel gebruikte bedingen in dit kader. Beide vallen in beginsel dan ook onder de werking van artikel 7:653 BW.

Uit de rechtspraak blijkt echter dat een anti-ronselbeding niet altijd onder de werking van artikel 7:653 BW valt, en de – voor de werkgever beperkende en voor de werknemer beschermende – voorwaarden die daarin zijn opgenomen dus ook niet zonder meer van toepassing zijn.  De rechter zal moeten beoordelen of het anti-ronselbeding onder artikel 7:653 BW valt aan de hand van de door het beding opgeworpen beperkingen. Met andere woorden: de rechter zal moeten toetsen of de beperkingen die het beding met zich brengt betrekking hebben op de bevoegdheid van de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’. De aard van de functie speelt derhalve een grote rol. In veel gevallen zal de beperking om oud-collega’s ‘weg te kapen’ bij de ex-werkgever een werknemer niet beperken in zijn ‘werkzaam zijn’. Dit kan onder omstandigheden dus wel het geval zijn. Zo werd bijvoorbeeld in een zaak waarin het anti-ronselbeding was overeengekomen met een ex-werknemer die werkzaam was als ‘recruiter’ (iemand die zich vanuit zijn functie bezighoudt met het werven van personeel) geoordeeld dat deze werknemer beperkt werd in zijn bevoegdheid om ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’, en dus viel het anti-ronselbeding onder artikel 7:653 BW. In dit geval betekende dit dat het anti-ronselbeding nietig was, omdat het overeen was gekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en er geen schriftelijke motivering was bijgevoegd waaruit bleek dat het beding noodzakelijk was vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW).[1] 

Beperking grondrechten

Een ander belangrijk aspect is de formulering van een dergelijk beding. Dit werd onlangs bevestigd in een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht.[2] In de arbeidsovereenkomst van de ex-werknemer was de volgende tekst opgenomen [cursivering toegevoegd]:

“Daarnaast is het de Werknemer zowel tijdens als na het einde van de Overeenkomst verboden werknemers van de Werkgever en/of personen die op enig moment in een periode van twee jaar direct voorafgaande aan het einde van de Overeenkomst in dienst waren van de werkgever te benaderen en/of weg te lokken van de Werkgever en is het de Werknemer zowel tijdens als na het einde van de overeenkomst eveneens verboden voormelde werknemers/personen aan te zetten om in dienst te treden bij derden of bij de Werknemer zelf, een door de Werknemer op te richten onderneming daaronder begrepen.”

In deze uitspraak oordeelde de kantonrechter in lijn met het bovenstaande allereerst dat het anti-ronselbeding niet onder de werking van artikel 7:653 BW viel. De rechter overwoog dat de beoordeling van het anti-ronselbeding diende plaatst te vinden aan de hand van de normen van ‘goed werkgeverschap’ en ‘goed werknemerschap’, in samenhang met de toepasselijke bepalingen uit het algemeen vermogens- en verbintenissenrecht. In deze zaak kwam de rechter echter niet toe aan een inhoudelijke beoordeling van het anti-ronselbeding, omdat deze in strijd was met een aantal grondrechten, te weten:

-       het recht op vrijheid van verplaatsing;

-       het recht op privacy; en

-       het recht op vrijheid van meningsuiting.

Dit betekent echter niet dat een anti-ronselbeding per definitie in strijd is met deze grondrechten. Voor wat betreft de inhoudelijke overwegingen met betrekking tot de schending van deze grondrechten verwijs ik graag naar de uitspraak. Het pijnpunt in deze zaak was de term ‘benaderen’ in het anti-ronselbeding. Volgens de rechtbank perkt dit verbod om oud-collega’s te benaderen de bewegingsvrijheid van de ex-werknemer op onrechtmatige wijze in. Zo kon de oud-werknemer, werkzaam in de fitnesswereld, op een grote fitnessbeurs waar iedereen uit de fitnesswereld komt, niet eens een oud-collega aanspreken. Een ex-werkgever kan een werknemer dus niet verbieden om in het geheel geen contact te hebben met oud-collega’s. De ex-werkgever kon derhalve geen aanspraak maken op de contractuele boetes voor overtreding van het anti-ronselbeding.

De uitkomst van dit geschil zou vermoedelijk anders zijn geweest als het anti-ronselbeding minder belastend was geformuleerd. De rechtbank merkt op dat werkgever immers ook met werknemer overeen had kunnen komen dat ex-werknemers geen oud-collega’s mogen benaderen teneinde hen actief te bewegen de werkgever te verlaten (geen absoluut contactverbod).

Conclusie

Het anti-ronselbeding is een zeer geschikt middel om als werkgever je personeelsbestand te beschermen en te behouden. Wil je als werkgever een anti-ronselbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst, dan zal dit evenwel op zorgvuldige wijze moeten geschieden. Aan de hand van de bespreking van de bovenstaande uitspraken is gebleken dat het immers niet vanzelfsprekend is dat de (beperkende) voorwaarden uit artikel 7:653 BW van toepassing zijn op het anti-ronselbeding. Verder is de formulering van het anti-ronselbeding van groot belang.

Advies nodig?

Heeft u vragen over de onderhavige problematiek en wilt u meer weten? Of heeft u advies nodig? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten Peter Kostons en Milan Gaber.

Dit blog is geplaatst op 22 oktober 2019

Lars Kroese

 


[1] Rb. Zeeland-West-Brabant 17 januari 2018, ECLI:NL:RBZWB:2018:1947.

[2] Rb. Midden-Nederland 6 februari 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:402.