Inleiding
In dit blog wordt het arrest van het Gerechtshof Den Haag van 20 november 2021 besproken. Dit arrest is een heel duidelijk voorbeeld van hoe belangrijk de formulering van (bedingen in) overeenkomsten is.
De feiten
Eiser is een werknemer. Werknemer is geboren in 1958. Werknemer is in 1995 bij werkgever in dienst getreden. In 2007 is werknemer geconfronteerd met cardiovasculaire problemen en sindsdien stond werknemer onder strenge medische controle. Werknemer is sinds 5 september 2016 blijvend arbeidsongeschikt wegens ziekte. Sinds 19 mei 2017 ontvangt werknemer een IVA-uitkering (IVA staat voor: Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Per 2 oktober 2019 is het slapende dienstverband van werknemer via een beëindigingsovereenkomst beëindigd. Aanleiding hiertoe was een televisieprogramma over slapende dienstverbanden, waarna na uitvoerige onderhandelingen uiteindelijk een overeenkomst is gesloten.
Overeengekomen is onder meer dat werkgever een transitievergoeding zal betalen én in de overeenkomst is finale kwijting overeengekomen, met uitzondering van de geheimhoudingsplicht van werknemer. Verder is in de laatste volzin van artikel 8 van de beëindigingsovereenkomst het volgende overeengekomen:
“Voorts ziet de finale kwijting niet op een volgens werknemer door werkgever verschuldigde billijke vergoeding wegens beweerdelijk ernstig verwijtbaar handelen zijdens werkgever, waarvan de verschuldigdheid door werkgever wordt betwist.”.
In eerste aanleg heeft werknemer verzocht werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding ter hoogte van € 94.115,- bruto, met veroordeling van werkgever in de proceskosten.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter heeft het verzoek afgewezen en werknemer in de proceskosten veroordeeld. De kantonrechter heeft in dit verband het volgende overwogen: bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden ontbreekt een wettelijke grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding. Het arbeidsrecht kent een gesloten ontslagstelsel én uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen aan de orde is.
Dat werknemer in de beëindigingsovereenkomst een uitzondering op de finale kwijting heeft bedongen, doet hier niets aan af. Werknemer heeft de mogelijkheid gehad om zelf de arbeidsovereenkomst te ontbinden of de kantonrechter daartoe te verzoeken. Dan was de mogelijkheid om een billijke vergoeding te krijgen voor hem open gebleven.
Hoger beroep
De grieven van werknemer zijn in de kern gericht op het oordeel van de kantonrechter dat bij beëindiging met wederzijds goedvinden geen wettelijke grondslag bestaat voor het toekennen van een billijke vergoeding.
Het hof begint met de uitleg van de laatste zin van artikel 8 van de beëindigingsovereenkomst. Werknemer stelt dat hij met de tekst in kwestie de intentie heeft gehad om de mogelijkheid te behouden om de vraag of werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft aan een rechter voor te leggen (artikel 96 Rv). Ter ondersteuning verwijst werknemer naar correspondentie waaruit zou blijken dat deze afspraak gemaakt is.
Werkgever betwist dat partijen een dergelijke afspraak gemaakt hebben en wijst erop dat de huidige zaak alleen door werknemer is aangespannen en niet gezamenlijk op grond van artikel 96 Rv aan de kantonrechter is voorgelegd. Voorts stelt werkgever dat zij gedurende de onderhandelingen betwist heeft dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarmee een billijke vergoeding verschuldigd zou zijn.
Het hof oordeelt dat niet is komen vast te staan dat partijen zouden hebben afgesproken (of de intentie zouden hebben gehad) om aan de kantonrechter voor te leggen of werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld zou hebben.
Verder overweegt het hof dat buiten de in de wet geregelde gevallen geen grondslag bestaat voor het vorderen van een billijke vergoeding. Het gaat bij de in de wet geregelde gevallen steeds om een eenzijdige beëindiging door opzegging van de arbeidsovereenkomst dan wel om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op verzoek van één van partijen bij de arbeidsovereenkomst. Het hof oordeelt dat de kantonrechter terecht heeft overwogen dat het ontslagrecht deze ruimte niet biedt in gevallen waarin partijen gezamenlijk tot het einde van de arbeidsovereenkomst zijn gekomen. Maar, het hof overweegt wel dat er andere mogelijkheden geweest waren om tot een vergoeding te komen. Het was mogelijk geweest om in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat werkgever een vergoeding verschuldigd was, partijen hadden de mogelijkheid kunnen openlaten voor een toets op grond van artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap) óf werknemer had in plaats van de beëindigingsovereenkomst te sluiten, de overeenkomst via de kantonrechter kunnen laten ontbinden en dan direct om een billijke vergoeding kunnen verzoeken.
Het hof bekrachtigt de bestreden beschikking en veroordeelt werknemer in de kosten van de procedure.
Conclusie
Volgens het hof bestaat er buiten de in de wet geregelde gevallen geen grondslag voor het vorderen van een billijke vergoeding. Ook niet als partijen zo een vergoeding hebben bedongen. Dit oordeel is op z’n zachtst gezegd opmerkelijk.
Wat verder opvalt is dat als de uitzondering van artikel 8 van de beëindigingsovereenkomst een vergoeding voor slecht werkgeverschap zou bevatten de mogelijkheid tot inhoudelijke toetsing naar het oordeel van het hof wél aanwezig was geweest.
De wijze waarop een beding is geformuleerd is dus van cruciaal belang. In dit specifieke geval heeft de formulering van het beding er direct toe geleid dat het niet voor inhoudelijke toetsing openstond.
Meer weten?
Heeft u advies nodig over beëindigingsovereenkomsten of algemene vragen over (de bewoording van) overeenkomsten? Onze advocaten hebben veel ervaring met velerlei contracten en de bewoording daarvan. Neem gerust contact op met één van onze advocaten.