Ontslag op staande voet houdt stand, maar toch een vergoeding voor de werknemer. Het juridisch arsenaal van de werknemer bij ontslag op staande voet.

In dit blog bespreek ik het juridisch arsenaal aan verweermiddelen dat de advocaat van de werknemer ter beschikking staat wanneer hij opkomt tegen een aan de werknemer verleend ontslag op staande voet. Ook ga ik in op het fenomeen dat het ontslag op staande voet stand houdt, maar dat de rechter toch een vergoeding aan de werknemer toekent. Ik merk in mijn praktijk (ik sta meestal de werkgever bij) vaak onbegrip hiervoor. Tijd dus om daar eens kort bij stil te staan in dit blog. Ik doe dat aan de hand van een zaak die ik recent heb behandeld.

Ontslag op staande voet, geen schikking dan procederen

Onlangs stond ik een werkgever bij die zijn werknemer op staande voet had ontslagen. Meestal lenen deze zaken zich wel voor een regeling. De werkgever kan hier belang bij hebben als hij niet het risico wil lopen dat de rechter het ontslag op staande voet vernietigt, met alle gevolgen van dien. Denk aan het met terugwerkende kracht alsnog moeten betalen van het loon, waaraan vaak gekoppeld een opslag wegens te late betaling (de zogeheten ‘wettelijke verhoging’). Maar ook de werknemer heeft meestal wel een belang om de zaak te regelen. Hij loopt immers het risico dat de rechter het ontslag op staande voet bekrachtigt waardoor hij definitief zonder inkomen komt te zitten. De schikking komt er dan meestal op neer dat werkgever en werknemer samen een vaststellingsovereenkomst sluiten. Partijen spreken dan af dat het ontslag op staande voet wordt omgezet in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De werkgever krijgt dan zijn zin dat het dienstverband toch eindigt, terwijl de werknemer goede kansen heeft op het veilig stellen van zijn WW-rechten. Maar worden partijen het niet eens en wil de werknemer zich niet neerleggen bij het ontslag op staande voet, dan is een gang naar de rechter onvermijdelijk. Dat was in mijn zaak waarin ik de werkgever bijstond ook het geval.

De werknemer die het niet eens is met een ontslag op staande voet moet binnen twee maanden na het ontslag een verzoekschrift bij de rechtbank indienen. Dit is een harde termijn, de wet spreekt dan ook van een vervaltermijn. Eén dag te laat en het ontslag op staande voet blijft staan, ook als overduidelijk was dat de rechter het ontslag zou vernietigen.

Het arsenaal aan juridische verweermiddelen voor de werknemer

In mijn zaak trok de advocaat van de werknemer het hele arsenaal aan juridische verweermiddelen open. Hij begon met het meteen vragen van een voorlopige voorziening om voor de duur van de procedure de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van het salaris vanaf de datum van het ontslag op staande voet. In de hoofdzaak, dus in de procedure waarin hij opkwam tegen het ontslag op staande voet, verzocht de advocaat van de werknemer de rechtbank primair om het ontslag op staande voet te vernietigen, de werknemer weer toe te laten tot zijn werk (op straffe van verbeurte van dwangsommen) en de werkgever definitief te veroordelen tot doorbetaling van het salaris vanaf de datum van het ontslag op staande voet. Subsidiair verzocht de advocaat van de werknemer de rechtbank om mijn cliënt te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding aan de werknemer, een vergoeding voor het niet in acht hebben genomen van de opzegtermijn én de betaling van de transitievergoeding. Meer subsidiair  - mocht de kantonrechter beslissen dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is gegeven - verzocht hij sec om het betalen van de transitievergoeding. Tussendoor werd er nog een vordering in-gefietst ter zake het door de werkgever schenden van het opzegverbod tijdens ziekte. De werknemer was namelijk op staande voet ontslagen terwijl hij ziek was. Dit alles natuurlijk met het verzoek om mijn cliënt te laten opdraaien voor de proceskosten. Nou, ga daar maar aan staan als advocaat van de werkgever.

Vernietiging of billijke vergoeding

De werknemer die het niet eens is met zijn ontslag op staande voet, moet binnen twee maanden een verzoekschrift bij de rechtbank indienen. Dit besprak ik hiervoor al. In dit verzoekschrift kan hij de rechter verzoeken om het ontslag te vernietigen of om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. In dit laatste geval geeft de werknemer eigenlijk met zoveel woorden aan dat hij ook vindt dat een terugkeer uitgesloten is, maar dat hij wel financieel gecompenseerd wil worden voor het in zijn ogen onterecht gegeven ontslag op staande voet. En dan kan hij inderdaad mogelijk aanspraak maken op drie soorten vergoedingen: een transitievergoeding, een vergoeding voor het feit dat dat de werkgever geen opzegtermijn in acht heeft genomen en een billijke vergoeding (overigens is de door de advocaat van de werknemer gekozen volgorde van deze vergoedingen natuurlijk beter). In mijn zaak kwam daar nog bij het ontslagverbod tijdens ziekte.

Het verzoek (maar beter gezegd: de mogelijkheid) om het ontslag te vernietigen dan wel aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen veronderstelt het moeten maken van een keuze voor óf het één (vernietiging) óf het ander (billijke vergoeding). Beide verzoeken kunnen niet náást elkaar bestaan. Oók niet in de primaire en subsidiaire vorm zoals door de werknemer verzocht in mijn zaak. De kantonrechter was het met mij eens dat dit inderdaad “schuurde”. Maar de te maken keuze voor het één (vernietiging) óf het ander (billijke vergoeding) kan in beginsel tot de mondelinge behandeling van de zaak worden uitgesteld. De advocaat van de werknemer maakte daar handig gebruik van. Hij trok het primaire verzoek én de tevens gevraagde voorlopige voorziening in en ging liggen voor het anker van de billijke vergoeding, de vergoeding voor het door mijn cliënt niet in acht nemen van de opzegtermijn en de transitievergoeding.

De juridische meetlat blijft dezelfde

Hoewel de werknemer drie verschillende verzoeken met evenveel van elkaar verschillende uitgangspunten aan de rechter had voorgelegd, bleef de lat waarlangs de rechterlijke beoordeling moet plaatsvinden toch steeds dezelfde, namelijk de dringende reden die de werkgever aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd. De rechter moest dus toch beoordelen of de werkgever op het moment van de opzegging een dringende reden had om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zou die toets voor mijn cliënt negatief uitvallen, dan deed zich het fenomeen voor dat er per de datum van het ontslag op staande voet weliswaar toch een definitief einde was gekomen aan het dienstverband, maar dat de werkgever wél schadeplichtig was ten opzichte van de werknemer. In de vertaalslag naar de praktijk zou dat wellicht beteken toewijzing van het verzoek tot het moeten betalen van een billijke vergoeding, de vergoeding voor het niet in acht nemen van de opzegtermijn én de transitievergoeding. Gelukkig besliste de kantonrechter in mijn zaak dat de onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst stand houdt. Mijn cliënt had aldus de kantonrechter op dat moment een dringende reden om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.

Transitievergoeding bij ontslag op staande voet?

Maar daarmee stond nog niet vast of de werknemer mogelijk nog wel aanspraak had op toekenning van de transitievergoeding. Het klinkt misschien wel raar dat een werknemer die terecht op staande voet is ontslagen mogelijk toch aanspraak heeft op een transitievergoeding, maar de transitievergoeding is niet een schadevergoeding of een billijke vergoeding maar gewoon een vergoeding die in beginsel altijd verschuldigd is aan de werknemer bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. En ontslag op staande voet is ook een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daar valt niets tegen in te brengen. Dat een transitievergoeding ook bij een ontslag op staande voet verschuldigd kan zijn wordt wel eens vergeten. De transitievergoeding is alléén dán niet verschuldigd als (tevens) sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten kan niet worden aangenomen, uitsluitend omdat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. In mijn zaak heb ik bepleit dat de werknemer bovendien ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat het niet toekennen van de transitievergoeding in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar is. De kantonrechter is in deze redenering meegegaan en heeft alle verzoeken van de werknemer afgewezen.