Let op bij het vastleggen van aanbod vast aantal uren bij oproepcontractanten.Voorkom dat een vast aantal uren wordt uitgelegd als een vast contract!

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) verplicht de werkgever bij een oproepovereenkomst, steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, tot het doen van een aanbod voor een vast aantal uren voor het komende jaar. Deze vaste arbeidsomvang dient tenminste gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande periode van 12 maanden. Overigens hoeft de werknemer deze “omzetting” van flexibele uren in een vast aantal uren niet te accepteren. Wil de werknemer flexibel blijven werken, dan kan hij het aanbod naast zich neerleggen en blijft alles bij het oude.

Maar een vast aantal uren is nog geen “vast” contract. Let goed op de communicatie en kies de juiste bewoordingen. Dat voorkomt problemen. In dit blog bespreek ik een recente uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2020:5420) waarin de werkgever (en misschien wel terecht) nog goed wegkwam.

De casus

De werknemer trad op 1 oktober 2018 bij de werkgever in dienst op basis van een oproepovereenkomst in de functie van verkoper van tickets. De arbeidsovereenkomst is meerdere keren aansluitend voortgezet als volgt:

arbeidsovereenkomst I 1 oktober 2018 – 31 december 2018

arbeidsovereenkomst II 1 januari 2019 – 31 juli 2019

arbeidsovereenkomst III 1 augustus 2019 – 31 juli 2020

Dus eerst een drie-maanden contract, daarna een dienstverband voor de duur van zeven maanden en tot slot een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. Dit allemaal op oproepbasis. Tot zover niks aan de hand.

Bij brief van 28 januari 2020 informeert de werkgever al haar oproepkrachten, waaronder dus ook de werknemer, over de gevolgen van de inwerkingtreding van de WAB. In deze brief is onder meer opgenomen:

“Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. In deze wet is o.a. een wijziging doorgevoerd voor het werken als oproepkracht: na 12 maanden werken op basis van een arbeidsovereenkomst (oproep) ontstaat recht op een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddeld aantal uren dat je hebt gewerkt in de 12 voorafgaande uren.

We bieden je een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsduur van 352,2 uur op jaarbasis.

Als je het aanbod accepteert wordt je arbeidsovereenkomst (oproep) per 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren”.

De werknemer heeft op 11 februari 2020 het aanbod aanvaard.

Bij brief van 21 april 2020 bericht de werkgever het volgende:

“(..) Tot ons genoegen kunnen wij u hierbij een arbeidsovereenkomst aanbieden waaruit blijkt dat u met ingang van 1 januari 2020 bij ons in vaste dienst treedt (..)”.

Bijgevoegd was een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Bij brief van 22 juni 2020 laat de werkgever weten dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet zal worden verlengd en per 31 juli 2020 van rechtswege eindigt.

De werknemer is het hiermee niet eens, stapt naar de rechter en verzoekt een verklaring voor recht dat tussen zijn werkgever en hem sinds 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen. Daarnaast verzoekt hij dat de kantonrechter korte metten maakt met zijn ontslag per 1 augustus 2020 met doorbetaling van zijn salaris.

De werknemer stelt dat hij erop mocht vertrouwen dat hem een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd aangeboden en heeft daarop ook vertrouwd. In dat verband acht de werknemer het relevant dat gesproken wordt van “in vaste dienst”, waarmee aldus de werknemer niets anders bedoeld kan zijn dan dat hem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd aangeboden. De arbeidsovereenkomst van april 2020 bevat daarbij ook niet alleen de omzetting van de uren, maar ook diverse andere bepalingen die zijn gewijzigd, zoals een geheimhoudingsbeding. De WAB legt geen verplichting op de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, maar de werkgever heeft er voor gekozen dat wel te doen. Dat was voor hem de 4e arbeidsovereenkomst en dus is er dat een voor onbepaalde tijd.

De kantonrechter helpt

De kantonrechter komt de werkgever tegemoet en oordeelt dat anders dan door de werknemer betoogd, er op 21 april 2020 geen vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen partijen is gesloten. Het is een wijziging geweest van de lopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, voor de resterende bepaalde tijd van de eerdere oproepovereenkomst. Dat de arbeidsovereenkomst daarnaast – mede als gevolg van de nieuwe CAO – een extra bepaling bevat, maakt dit niet anders. Het enkele feit dat de aanbiedingsbrief van 21 april 2020 “in vaste dienst” vermeldt, is niet van voldoende gewicht om te beslissen tot een nieuwe, vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Commentaar

Hier kwam de werkgever dus nog goed weg. Maar ik durf de conclusie niet aan dat als alleen andere onderdelen dan de einddatum van de arbeidsovereenkomst worden gewijzigd (zoals bijvoorbeeld de functie), dat niet tot gevolg heeft dat een volgende arbeidsovereenkomst in de keten ontstaat. Kortom, let dus goed op de communicatie en kies de juiste bewoordingen. Het is geen verplichting om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten. De werkgever kan volstaan met sec een schriftelijke vastlegging van de vaste uren. Dat kan zelfs in de vorm van een brief.

Milan Gaber