Iemand die een prestatie van een ander krijgt, moet met bekwame spoed onderzoeken of die aan de verbintenis beantwoordt. Is dat niet het geval, dan moet de ontvanger, de schuldeiser, dit eveneens met bekwame spoed aan de ander, de schuldenaar, mededelen. Dat is de gedachte achter artikel 6:89 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). De Hoge Raad heeft in 2013 bevestigd dat deze onderzoeks- en klachtplicht voor alle verbintenissen geldt, dus óók in het arbeidsrecht. Bij geschillen over, bijvoorbeeld, uitbetaling van het juiste loon voor de verrichte arbeid, kan deze plicht een belangrijke rol spelen. Recentelijk zijn er rechterlijke uitspraken gedaan over deze plicht. De lijn uit deze uitspraken vormt het onderwerp van deze blogpost. Na het lezen ervan weet u wat de meest recente lijn is in de uitspraken van rechters op dit gebied.
Hoe snel de schuldeiser moet klagen, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kan in zijn algemeenheid worden gezegd dat naarmate de prestatie sterker lijkt op een aan de verwachting beantwoordende, deugdelijke prestatie, minder snel een onderzoek mag worden verwacht. Bovendien speelt de vraag een rol hoe ingewikkeld en kostbaar een onderzoek zou zijn. Ook moeten de belangen van de schuldenaar worden meegewogen.
Het is aan de schuldenaar om een beroep te doen op artikel 6:89 BW. Doet hij dit niet, mag de rechter daar niet op eigen initiatief aandacht aan besteden. Doet de schuldenaar het wel en slaagt zijn beroep ook, dan leidt dit tot een verval van het vorderingsrecht van de schuldeiser. Niet tijdig klagen kan dus ingrijpende gevolgen hebben.
Tot enkele jaren geleden hield de algemene lijn in de literatuur in dat de klachtenplicht geen betrekking heeft op de verplichting tot het betalen van een geldsom, omdat de klachtplicht alléén zou zijn bedoeld voor gevallen waarin sprake is van een gebrek in de kwaliteit en dus niet wanneer er te weinig is geleverd of betaald.
Inmiddels lopen de opvattingen over de toepasselijkheid van de klachtplicht meer uiteen. In de literatuur wordt bijvoorbeeld betoogd dat de wetgever de reikwijdte van de klachtplicht niet, althans onvoldoende duidelijk, heeft begrensd om te kunnen aannemen dat deze niet van toepassing zou zijn op geldvorderingen.
Waar men het wel over eens lijkt te zijn, is dat de verplichting alleen bestaat wanneer de prestatie gebrekkig was, en dus niet wanneer die volledig is uitgebleven. Dat is ook logisch, want als er niets is geleverd kan er ook niets onderzocht worden en bestaat er dus ook niet waarover naar aanleiding van de uitkomsten van dat onderzoek geklaagd kan worden.
Tot vijf jaar geleden werd een beroep op de klachtplicht door de werkgever bij een geldvordering in de meerderheid afgewezen, omdat de klachtplicht niet van toepassing zou zijn op zulke vorderingen. Inmiddels is er een nieuwe analyse van de rechtspraak gemaakt op dit punt. Hieronder wordt ingegaan op de belangrijkste aspecten.
Klachtplicht
Ook in de periode 2017-2022 werd in de meeste gevallen een beroep op de klachtplicht afgewezen, omdat de rechter deze niet van toepassing vond op loonvorderingen (of andere geldelijke vorderingen). De aangevoerde motiveringen liepen uiteen. De drie belangrijkste redenen zijn: 1) het niet betalen van (een deel van) het loon moet worden aangemerkt als het uitblijven (geheel of deels) van een prestatie, dus niet het gebrekkig presteren en daarmee is de klachtplicht niet aan de orde; 2) de werkgever was niet afhankelijk van een klacht om vast te stellen dat hij had voldaan aan de verplichting tot betaling van een geldsom; hij had dit al (moeten) kunnen vaststellen op basis van eigen informatie – bijvoorbeeld een rapport naar aanleiding van een bedrijfsongeval; en 3) de vraag in het geding ging over welke verbintenis moest worden nagekomen, niet of die al dan niet gebrekkig was.
Er waren ook zaken waarin de rechter de klachtplicht wél van toepassing vond. In de meeste gevallen in deze categorie, werd een beroep op de klachtplicht dan weer terzijde geschoven omdat het faalde. Er werd daarbij onder meer belang gehecht aan de complexiteit van het onderwerp, de positie van de werknemer en het antwoord op de vraag in hoeverre de werkgever waarlijk in zijn belangen was geschaad. Zo kan het meespelen of de werkgever op de hoogte is van vragen op de werkvloer over, bijvoorbeeld, pensioenaangelegenheden. Een andere factor die van belang is, is of de werknemer een expert raadpleegt.
In drie gevallen slaagde het beroep op de klachtplicht wél. Eén van die gevallen wordt niet nader toegelicht. Bij het tweede geval speelt dat de werknemer het de werkgever verweet – onder meer – dat hij bepaalde uitgaven zonder toestemming had gedaan en zich gelden onrechtmatig zou hebben toegeëigend. De werknemer vorderde schadevergoeding. De arbeidsovereenkomst was echter enkele jaren eerder op basis van een vaststellingsovereenkomst met wederzijdse instemming beëindigd. Hierin was géén beding van finale kwijting opgenomen. Volgens de rechter had de werkgever tijdens het dienstverband van de vorderingen kunnen weten en heeft hij nagelaten een expliciet voorbehoud te maken ten aanzien van de schadevergoeding. Onder deze omstandigheden mocht de werknemer erop vertrouwen dat hij niet meer zou worden aangesproken; de werkgever was te laat. Het laatste geval ziet erop dat werknemers na het einde van hun dienstverband in een café onder andere nabetaling van overuren vorderden. Uitgangspunt was, zoals overeengekomen in de cao, dat overuren niet in geld maar in vrije tijd zou worden uitbetaald. In de praktijk werd hieraan ook de hand gehouden. Daarop stelde de rechter vast dat er geen goede gronden waren om loon- en aanverwante vorderingen buiten het bereik van de klachtplicht te houden in situaties waarin sprake was van een voor de werknemer duidelijk gebrek in de prestatie. Met andere woorden: de klachtplicht is van toepassing. Wel moet deze, zo oordeelde de rechter, terughoudend worden getoetst. Dit (mede) omdat de wet de werknemer in zijn ongelijke positie jegens de werkgever poogt te beschermen. Omdat er in deze specifieke zaak gebruik werd gemaakt van structurele uren en loonstroken waaruit men kon opmaken dat deze normaliter werden vergoed, had het op de weg van de werknemers gelegen om vanaf het moment dat zij konden zien dat niet alle overuren werden uitbetaald, te klagen. Door dit niet op tijd te doen ontnamen zij hun werkgever de mogelijkheid om de uren in tijd of anderszins te compenseren. Oftewel: de werkgever leed door de niet-tijdige klachten duidelijk nadeel. Daarop wees de rechter het beroep op de klachtplicht toe.
Werkgeversaansprakelijkheid
Wanneer een werknemer schade lijdt doordat de werkgever zijn zorgplicht schendt, kan hij de werkgever daarvoor aansprakelijk stellen. Uit de rechtspraak komt het beeld naar voren dat de klachtplicht óók van toepassing is op de zorgplicht van de werkgever. Als zo’n beroep slaagt en de werknemer dus niet tijdig heeft geklaagd, heeft dat mogelijk vergaande consequenties: de werknemer verliest dan zijn vordering en kan niet langer aanspraak maken op een schadevergoeding.
Voor een geslaagd beroep op de klachtplicht in het kader van de zorgplicht van de werkgever, zijn een aantal aspecten van belang. Het eerste punt is of de werknemer wist (of had moeten weten) dat er sprake is van een zorgplicht. Het enkele feit dat sprake is van een arbeidsongeval, lijkt onvoldoende om te stellen dat de werknemer zich had moeten realiseren dat dit te wijten kan zin aan een zorgplichtschending van de werkgever. De werknemer is daardoor pas gehouden tot onderzoek, wanneer hij op de hoogte is van de zorgplicht en aanleiding heeft te veronderstellen dat deze plicht is geschonden. Een tweede aspect is of de werknemer na het arbeidsongeval bekend is met de schade. Als de schade zich niet direct manifesteert, kan dat in de weg staan aan een geslaagd beroep op het ontijdig klagen. Bovendien spelen ook de handelingen van de werkgever een rol. In de regel zal een werkgever die op de hoogte is (of moet zijn) van een arbeidsongeval zélf actie ondernemen, bijvoorbeeld door het instellen van een onderzoek. Naarmate het ongeval ernstiger is, ligt deze plicht meer voor de hand en zal zij zwaarder wegen. Laat de werkgever dit na, dan kunnen de gevolgen daarvan niet aan de werknemer worden tegengeworpen.
Afronding
Er is nog geen eenduidige lijn in de rechtspraak te ontdekken over de klachtplicht in het arbeidsrecht. In ieder geval lijkt het zo te zijn dat er geen reden is om de klachtplicht categorisch uit te sluiten voor het arbeidsrecht. De rechter lijkt dan weer een zekere bescherming te willen geven aan werknemers waardoor niet snel wordt aangenomen dat een werknemer ontijdig heeft geklaagd. Ook waar het de aansprakelijkheid van de werkgever betreft in het kader van zijn zorgplicht bij arbeidsongevallen, moet worden gekeken naar de relevante feiten en omstandigheden van het geval.
Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact op met één van onze advocaten.