Het wetsvoorstel Werken waar je wilt is op 5 juli 2022 aangenomen door de Tweede Kamer en ligt momenteel ter behandeling bij de Eerste Kamer. De kans dat deze wet realiteit wordt is groot. Reden genoeg om een blog te schrijven over de ins en outs van deze nieuwe wet en of de Wet werken waar je wilt ook echt werken waar je wilt betekent. De discussie omtrent wat soms ook wel het recht op thuiswerken wordt genoemd werd tijdens de coronacrisis relevanter dan ooit. De initiatiefnemers van de Wet werken waar je wilt zijn van mening dat er na de coronacrisis een grotere behoefte is ontstaan bij werknemers om thuis te werken, althans een wisselend ritme tussen thuis en op kantoor werken (hybride werken). De Wet werken waar je wilt is een gewijzigde versie van de Wet flexibel werken (Wfw), met als grootste verandering dat een verzoek van de werknemer tot aanpassing van zijn arbeidsplaats slechts geweigerd kan worden op grond van de redelijkheid en billijkheid, waarbij de werkgever een belangenafweging moet maken. Er gelden echter nog nadere voorwaarden voor de werknemer. Voorwaarden Twee belangrijke voorwaarden zijn dat de werknemer die het verzoek doet minstens 26 weken in dienst is bij de werkgever en dat het verzoek minstens twee maanden vóór de datum dat de werknemer thuis wil werken te zijn ingediend. Verder zijn de locaties waar de werknemer kan werken beperkt. Er vallen twee locaties te onderscheiden:
De binnen de EU gelegen woonplaats van de werknemer;
Een andere passende arbeidsplaats waarvan op dat moment al gebruikelijk arbeid voor de werkgever wordt verricht (bijvoorbeeld een andere vestiging).
Dit betekent dat de naam “werken waar je wilt” een tikkeltje misleidend is. De werknemer mag bijvoorbeeld niet ergens op een terras of in een koffiezaakje zijn werk verrichten. Dan is er nog de vraag hoe de eerder genoemde belangenafweging gemaakt dient te worden. De werknemer dient belangen aan te voeren die prevaleren boven die van de werkgever. Maar wat wordt nu als een zwaarwegend belang beschouwd? Uit de wetsgeschiedenis blijkt in ieder geval dat het beperken van veel reistijd, de mentale gezondheid van de werknemer of zijn toenemende productiviteit een zwaarwegend belang voor de werknemer kan zijn om thuis te werken. Aan de andere kant kunnen de belangen van de werkgever bestaan uit de sociale cohesie binnen de onderneming, samenwerking tussen afdelingen of administratieve/financiële lasten. De belangenafweging Nadat de werknemer een verzoek tot thuiswerken heeft ingediend, zal de werkgever met de werknemer aan tafel moeten gaan zitten en de omstandigheden dienen te bespreken. Ieder verzoek moet dus apart worden beoordeeld omdat de omstandigheden per werknemer verschillen. Hierna dient de werkgever te beoordelen of zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid dienen te wijken voor het belang van de werknemer. Deze afweging moet hij kunnen motiveren. Uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van het thuiswerken dient de werkgever een beslissing op het verzoek te hebben gedaan. Als hij niet (of te laat) beslist wordt het verzoek automatisch toegewezen. De beslissing dient schriftelijk aan de werknemer kenbaar te worden gemaakt. Als het verzoek wordt afgewezen, mag het verzoek tot thuiswerken een jaar later opnieuw worden ingediend. Conclusie De Wet werken waar je wilt houdt dus niet letterlijk in dat een werknemer mag werken waar hij wil. Aan het verzoek tot thuiswerken zijn ook voorwaarden verbonden die ertoe leiden dat in lang niet alle gevallen een dergelijk verzoek zal worden toegewezen. Meer weten?
Heeft u vragen over de Wet werken waar je wilt of over het arbeidsrecht in het algemeen? Neem dan gerust contact op met één van onze advocaten.