Inleiding

Praktijk is dat werkgevers regelmatig proberen onder het bestaan van een arbeidsovereenkomst, met name een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, "uit te komen". Dit omdat een arbeidsovereenkomst en zeker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de werknemer een zeer sterke bescherming biedt. Werkgevers zoeken daarom vaak hun heil in overeenkomsten voor bepaalde tijd, werken met uitzendkrachten, werken met een payrollbedrijf én werken met zzp’ers. De wetgever en de rechtspraak geven telkens tegengas om de bescherming van werknemers zoveel mogelijk te optimaliseren. Denk aan de regels omtrent opvolgend werkgeverschap en de beperking dat slechts sprake mag zijn van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die samen niet langer dan drie jaren mogen zijn; wordt daarna verlengd dan wordt dat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Een arrest van 6 november 2020 van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2020:1746is in dat licht zeer relevant en kan (met name) voor werkgevers grote consequenties hebben. Het gaat daarbij om de vraag of voor het al dan niet bestaan van een arbeidsovereenkomst de bedoeling van partijen doorslaggevend is of de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek. Alvorens in te gaan op voornoemd arrest van

6 november 2020 eerst even terug in de tijd.

Arrest Groen/Schroevers uit 1997 

Voor beantwoording van de hiervoor bedoelde vraag is voornoemd arrest uit 1997 tot voor kort maatgevend geweest. In dat arrest overweegt de Hoge Raad:

De Rechtbank heeft, nu — anders dan bij Schoevers bij het sluiten van arbeidsovereenkomsten gebruikelijk — geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgemaakt, deze vraag beoordeeld aan de hand van de feiten en omstandigheden van het geval, waarbij zij doorslaggevende betekenis heeft toegekend aan de vraag of partijen de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Hiermee heeft de Rechtbank kennelijk en terecht tot uitgangspunt genomen dat partijen die een overeenkomst sluiten die strekt tot het verrichten van werk tegen betaling, deze overeenkomst op verschillende wijzen kunnen inrichten, en dat wat tussen hen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben gegeven.

Kortom, civielrechtelijk is voor beantwoording van de vraag of een bepaalde relatie als een arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd de bedoeling van partijen doorslaggevend. Die redenering kan (lees: kon) dus leiden tot de conclusie dat een relatie van een bedrijf met een zzp’er niet als een arbeidsovereenkomst werd gekwalificeerd hoewel de feitelijke invulling van de relatie overeenkwam met een arbeidsovereenkomst.

Ik benadruk hier dat het in deze jurisprudentie om een civielrechtelijke benadering gaat, die bijvoorbeeld van belang is voor de vraag of iemand al dan niet de ontslagbescherming van een arbeidsovereenkomst geniet. Bedoeld arrest uit 1997 en ook het nieuwe arrest van 6 november 2020 is niet relevant voor de vraag of fiscaalrechtelijk of sociaal-verzekeringsrechtelijk al dan niet sprake is van een (verkapte) arbeidsovereenkomst. In het fiscale recht en in sociaal-verzekeringsrechtelijke zin wordt die vraag al langer anders ingevuld dan in het civiele recht op grond van voornoemd arrest uit 1997.

In het arrest van 6 november 2020 is de Hoge Raad "omgegaan" in die zin dat niet langer de bedoeling van partijen doorslaggevend is. Daarbij sluit de Hoge Raad thans weer aan bij regelgeving en rechtspraak in het fiscale en sociaal- verzekeringsrecht.

Het arrest van 6 november 2020

Die uitspraak gaat over een vrouw die tweemaal achter elkaar voor de duur van zes maanden met behoud van een uitkering door de uitkerende instantie in het kader van het traject "participatie plaatsen" bij de gemeente Amsterdam te werk werd gesteld. Aan het eind van het tweede plaatsingstraject stelde mevrouw zich op het standpunt dat haar relatie met de gemeente Amsterdam (in feite) een arbeidsovereenkomst betrof. Zij onderbouwde dat onder andere met de redenering dat zij gedurende de betreffende periodes hetzelfde werk deed en dus op precies dezelfde wijze werkzaam was als werknemers die bij de gemeente in vaste dienst waren. Het was haar een doorn in het oog dat die werknemers voor hun werkzaamheden een fors loon verdienden, terwijl zij, hoewel ze precies hetzelfde werk deed, genoegen moest nemen met een aanzienlijk lagere uitkering op grond van de Wet Werk en Bijstand (WWB).

De kantonrechter wees de vordering van de betreffende mevrouw af en oordeelde dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. Het hof bekrachtigde die uitspraak, waarbij het hof onder meer overwoog dat mevrouw geen loon (één van de bestanddelen van de civielrechtelijk omschrijving van een arbeids-overeenkomst) kreeg maar een uitkering ingevolge de WWB. Ten aanzien van het al dan niet (kunnen) bestaan van een arbeidsovereenkomst oordeelde de Hoge Raad anders (zij het dat de zaak uiteindelijk voor de betreffende mevrouw toch niet goed afliep omdat ook de Hoge Raad van mening was dat de uitkering op grond van de WWB niet gelijk gesteld kan worden met loon in de zin van van artikel 7:610 lid1 BW, in welk artikel beschreven wordt wat een arbeidsovereenkomst is). In het arrest van 6 november 2020 overweegt de Hoge Raad:

Art. 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Indien de inhoud van een overeenkomst voldoet aan deze omschrijving, moet de overeenkomst worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Anders dan uit het arrest Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst.

Kortom: voor de vraag of een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst is niet langer de bedoeling van partijen relevant, maar moet enkel gekeken worden naar de definitie van de arbeidsovereenkomst in de wet. Is sprake van een situatie waarbij de ene partij zich verbonden heeft om in dienst van de andere partij tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten, dan is sprake van een arbeidsovereenkomst. Of er sprake is van een situatie waarbij de ene partij "in dienst is van de andere partij" en/of er sprake is van "loon" in de hiervoor bedoelde zin dient, aldus de Hoge Raad, aan de hand van de omstandigheden te worden beoordeeld.

Consequenties

Het arrest van 6 november 2020 kan grote consequenties hebben voor werkgevers die gebruik maken van zzp’ers. Aan de hand van de omstandigheden kan een rechter oordelen dat in de relatie tussen werkgever en zzp’er in feite sprake is van een verkapt dienstverband. Wanneer de zzp’er enkel en alleen voor een "opdrachtgever" werkt, wanneer de zzp’er een vaste vergoeding per maand ontvangt en bij uitvoering van de werkzaamheden instructies van de "opdrachtgever" ontvangt net zoals werknemers die bij de betreffende "opdrachtgever" in vaste dienst zijn, dan is er een reële kans dat de rechter de relatie tussen de "opdrachtgever" en de zzp’er kwalificeert als een arbeidsovereenkomst. En wat voor vervelende gevolgen dat voor de opdrachtgever, die zonder dat hij dat wil ineens als werkgever wordt gezien, heeft laat zich raden.

Advies nodig?

Heeft u vragen over dit onderwerp aarzel dan niet contact op te nemen met onze arbeidsrechtadvocaten Milan Gaber en Peter Kostons.

Dit bericht is geplaatst op 25 november 2020.