Een werkgever kan krachtens artikel 7:653 BW verschillende post-contractuele bedingen in de arbeidsovereenkomst met de werknemer opnemen waarbij deze laatste wordt beperkt om na het einde van de overeenkomst ‘op zekere wijze werkzaam te zijn’. In een vorig blogbericht is het anti-ronselbeding aan de orde gekomen. In dit blogbericht wordt het concurrentiebeding uitgebreid besproken.

Inleiding

Door middel van een concurrentiebeding kun je als werkgever voorkomen dat een werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst onmiddellijk bij de concurrent in dienst treedt of zelf een bedrijf start dat rechtstreeks met jouw eigen onderneming concurreert. Een concurrentiebeding heeft vaak een bepaalde geografische reikwijdte en/of een bepaalde tijdsduur.

Als uitgangspunt heeft te gelden dat een concurrentiebeding in beginsel slechts geldig is wanneer deze (I) schriftelijk is overeengekomen (II) met een meerderjarige werknemer (III) in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, aldus artikel 7:653 BW lid 1.  

Schriftelijk

Een concurrentiebeding dient aldus schriftelijk te zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Het schriftelijkheidsvereiste dient te waarborgen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft kunnen overwegen. Het concurrentiebeding kan overigens ook schriftelijk in de loop van de arbeidsovereenkomst worden overeengekomen. Daarnaast hoeft het concurrentiebeding niet per se te zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf. Het is namelijk ook mogelijk in een getekende arbeidsovereenkomst, of zelfs in een door de werknemer ondertekende aparte brief, te verwijzen naar een bijgevoegde arbeidsvoorwaardenregeling waarin het concurrentiebeding is opgenomen.[1] Let wel: is de arbeidsvoorwaardenregeling niet bijgevoegd bij het ondertekende document dan geldt dat het concurrentiebeding niet schriftelijk is overeengekomen, tenzij de werknemer zich in het ondertekende document uitdrukkelijk akkoord heeft verklaard met het concurrentiebeding.

Contract voor bepaalde tijd

Het opnemen van een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd is enkel mogelijk indien de werkgever bij het overeenkomen van het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft gemotiveerd dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’, aldus artikel 7:653 BW lid 2.  Hieraan ten grondslag ligt de gedachte dat de werknemer met een contract voor bepaalde tijd dubbel benadeeld zou worden wanneer in zijn contract een concurrentiebeding zou zijn opgenomen: enerzijds heeft deze werknemer een in duur beperkt contract en anderzijds wordt hij belemmerd in zijn overstap naar een nieuwe baan. In de praktijk komt het overigens nog regelmatig voor dat werkgevers in zijn geheel vergeten de vereiste motivering op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.[2] Dit heeft tot gevolg dat het concurrentiebeding nietig is.

Uit de rechtspraak blijkt dat de schriftelijke motivering met betrekking tot de noodzaak van het concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in veel gevallen onvoldoende wordt geacht, indien de noodzaak niet is gekoppeld aan de specifieke werkzaamheden of een specifieke functie van de werknemer. Een generieke omschrijving moet dus zo veel mogelijk worden vermeden.

Daarnaast dient de noodzaak van het concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet alleen te bestaan op het moment van het aangaan van het beding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op dit concurrentiebeding beroept. Komt een rechter tot de conclusie dat het concurrentiebeding niet (meer) noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan dient de rechter het beding op grond van artikel 7:653 lid 3 sub a BW te vernietigen.

Belangenafweging

Als een rechter oordeelt dat het concurrentiebeding rechtsgeldig tot stand is gekomen (schriftelijk met een meerderjarige werknemer met een contract voor onbepaalde tijd) en, in geval van een contract voor bepaalde tijd, noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan heeft de rechter alsnog de mogelijkheid om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Bij gedeeltelijk vernietigen kan gedacht worden aan het beperken van de duur of de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding. Geheel of gedeeltelijke vernietiging is mogelijk ingeval de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang van de werkgever (artikel 7:653 lid 3 sub b BW). Hierbij spelen verschillende factoren een rol, zoals: de duur van dienstverband, de mate waarin door de werkgever is geïnvesteerd in de opleiding en deskundigheid van de werknemer, de vrees voor ernstige benadeling door kennis van bedrijfsgeheimen en persoonlijk contact met klanten en relaties, maar ook de soort onderneming, de grootte van de markt, de functie van de werknemer, zijn kans op een nieuwe passende baan en zijn kans op functieverbetering.

Belemmeringsverbod

In de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (Waadi) is een belemmeringsverbod opgenomen. Dit verbod houdt in dat een uitlener (tevens werkgever) het een werknemer niet mag verbieden om na afloop van zijn of haar terbeschikkingstelling aan een inlener bij diezelfde inlener rechtstreeks of door middel van een zzp-constructie in dienst te treden. Ieder beding dat het de werknemer verbiedt om bij de inlener in dienst te treden, is nietig. Belangrijk hierbij is wel dat de Waadi – en dus ook het belemmeringsverbod – alleen geldt als de uitgeleende werknemer tijdens de terbeschikkingstelling onder gezag en toezicht van de derde (en dus niet de eigen werkgever) heeft gewerkt.

Conclusie

De hoofdregel is nog steeds dat een concurrentiebeding in beginsel slechts is toegestaan bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Het overeenkomen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst, in het bijzonder in die voor bepaalde tijd, vergt een zorgvuldige formulering. Niet in de laatste plaatst vanwege de mogelijkheid van de rechter tot gehele of gedeeltelijke vernietiging van het beding vanwege onbillijke benadeling van de werknemer in verhouding tot het belang van de werkgever.

Advies nodig?

Heeft u vragen over de onderhavige problematiek en wilt u meer weten? Of heeft u advies nodig? Neem gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten Peter Kostons, Milan Gaber of Nicole van der Maas.

Dit blogbericht is geplaatst op 14 januari 2020

Lars Kroese

 


[1] HR 28 maart 2008, LJN BC0384, NJ 2008/503; JAR 2008/113 (Philips/Oostendorp).

[2] Zie in 2018 bijvoorbeeld: kantonrechter Maastricht 1 oktober 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:9246; kantonrechter Rotterdam 27 juni 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:5116 en kantonrechter Den Haag 16 februari 2018, ECLI:NL:RBDHA:2018:1886.