In de transportsector komt het steeds vaker voor dat vervoerders chauffeurs als zzp’er inschakelen, als alternatief voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Bij het regelmatig of herhaaldelijk inschakelen van een zzp-chauffeur loopt een vervoerder echter het risico dat achteraf door de fiscus en/of een rechter wordt vastgesteld dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en niet een overeenkomst van opdracht. In dit blog zal worden besproken waarom het mogelijk is dat een chauffeur als zzp’er (meerdere keren) wordt ingezet door de vervoerder, maar dat er (achteraf gezien) juridisch toch sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst.

Waarom is het van belang of sprake is van een arbeidsovereenkomst of een zzp-constructie? Omdat het verschil in kwalificatie andere juridische en fiscale implicaties voor vervoerder en chauffeur met zich mee brengt. Zo geniet een chauffeur die werkt op basis van een arbeidsovereenkomst meer wettelijke bescherming dan de zzp’er. Bij ontslag kan de werknemer chauffeur bijvoorbeeld aanspraak maken op een transitievergoeding. Ook moet de vervoerder voor hem werkgeverslasten afdragen.

Wanneer is sprake van een arbeidsovereenkomst?

Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, hangt af van een aantal vaste elementen. Ten eerste verdient het opmerking dat een beding luidende “Partijen stellen uitdrukkelijk vast dat zij niet beogen een arbeidsrechtelijke relatie op welke wijze dan ook tot stand te brengen” op zichzelf niet voldoende is om een arbeidsovereenkomst uit te sluiten. Bij de kwalificatievraag wordt dus niet gekeken naar de bedoeling van partijen.[1] Waar het om gaat is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Deze omschrijving is te vinden in art. 7:610 BW en komt erop neer dat sprake moet zijn van een (1) persoonlijke arbeidsverrichting door de werknemer, (2) tegen een bepaald loon, (3) gedurende een bepaalde tijd (4) in een gezagsverhouding. Vooral dat laatste criterium is van doorslaggevend belang. Als uit de feiten en omstandigheden blijkt dat aan deze criteria is voldaan, dan is ondanks de (expliciete) beoogde bedoeling van partijen om géén arbeidsovereenkomst tot stand te laten komen, wel degelijk sprake van een arbeidsovereenkomst. Bezien vanuit dit kader oordeelde de kantonrechter Amsterdam dan ook dat de overeenkomsten tussen Uber en Uber-chauffeurs gekwalificeerd moesten worden als een arbeidsovereenkomst, ook al werkten zij op basis van een zzp-constructie.[2]

Het is dus van belang om aan de hand van de vier hierboven genoemde criteria en op basis van de specifieke feiten en omstandigheden te analyseren of er (niet toch) een arbeidsovereenkomst bestaat. Dit is ook in de transportsector zeer relevant. Het komt regelmatig voor dat vervoerders herhaaldelijk gebruik maken van dezelfde chauffeur op basis van een zzp-constructie. Een chauffeur krijgt bijvoorbeeld telkens aparte ritten aangeboden, afhankelijk van de drukte en het aanbod. Tegelijkertijd bestaat de kans dat de vervoerder ook een gezagsverhouding ten opzichte van de chauffeur heeft. Dit maakt al dat sprake kan zijn van een verborgen arbeidsovereenkomst.

Gevolgen van kwalificatie

Het kan voor een chauffeur gunstiger zijn om zich (achteraf) te beroepen op een arbeidsovereenkomst. Hierin schuilt dus een gevaar. Hij krijgt namelijk meer wettelijke bescherming dan de zzp’er. De transitievergoeding werd reeds genoemd, maar er valt ook te denken aan loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming. Indien sprake is van een zzp’er, dan geldt de arbeidsrechtelijke bescherming niet. Hij geniet echter wel fiscale voordelen. De opdrachtgever-vervoerder hoeft geen sociale werknemerspremies af te dragen en de chauffeur kan gebruik maken van fiscale aftrekmogelijkheden, zoals de zelfstandigenaftrek. De opdrachtgever-vervoerder loopt derhalve ook nog eens het (fiscale) risico dat de fiscus (achteraf) de zzp-constructie beoordeelt als een arbeidsovereenkomst, waardoor de vervoerder al gauw een fiscale claim met betrekking tot te weinig afgedragen werkgeverslasten tegemoet kan zien.

Beide vormen van contracten hebben dus ieder hun eigen voordelen. Voor de chauffeur zitten de voordelen bij de arbeidsovereenkomst vooral in de wettelijke (ontslag)bescherming, waar het bij zzp’ers juist de financiële voordelen zijn die uit het oog springen. Vanuit de positie van de vervoerder is een zzp-constructie aantrekkelijker dan een arbeidsovereenkomst. Hij kan de overeenkomst met de zzp-chauffeur dan gemakkelijk opzeggen, en is daarbij niet beperkt door het wettelijke systeem van ontslagbescherming dat de werknemer-chauffeur wel mag gebruiken.

Conclusie

Vervoerders moeten zich er dus voor behoeden dat zij gebruik maken van (schijn)constructies waarbij op papier weliswaar sprake is van een zzp-verhouding, maar de praktijk juist wijst op een arbeidsovereenkomst. Het verschil in kwalificatie heeft gevolgen voor de rechten en plichten van vervoerder en chauffeur. Vervoerders, let daarom goed op! Wolfs Advocaten treedt graag met u in gesprek om de feitelijke situatie te analyseren

Advies nodig?

Heeft u vragen over arbeidsovereenkomsten of zzp-constructies binnen uw transportbedrijf? Of heeft u vragen over het arbeidsrecht en het transportrecht in het algemeen? Neem gerust contact op met een van onze advocaten.

 

Dit blogbericht is geplaatst op 24 december 2021.


[1] HR 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746

[2] Rb. Amsterdam 13 september 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:5029