Onder de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft een werknemer met ingang van 1 juli 2015 recht op een ontslagvergoeding in de vorm van een transitievergoeding bij een dienstverband van ten minste 24 maanden. De arbeidsovereenkomst dient dan wel op initiatief van de werkgever beëindigd of niet voorgezet te worden. Een uitzondering hierop is wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het criterium van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer lijkt op het criterium bij ontslag op staande voet, maar dat is niet waar. De Hoge Raad bevestigde dit onlangs in een uitspraak van 30 maart 2018 (HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:484).

De rechtbank en het hof

Een werknemer is sinds 1991 in functie als magazijnbeheerder/bediende. Ondanks het (strenge) personeelsbeleid ten aanzien van het gebruik van alcohol- en drugs en een eerdere officiële waarschuwing hiervoor, is de werknemer ruikend naar alcohol op werk verschenen. Werknemer wordt hiervoor door werkgever op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt voor recht te verklaren dat hij geen dringende reden voor ontslag heeft gegeven en dat hij (subsidiair) aanspraak hoort te maken op een transitievergoeding. De kantonrechter wijst beide verzoeken van de werknemer af, omdat er sprake is van zowel een dringende reden als van een ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werknemer. Het hof bekrachtigd de beschikking van de kantonrechter, echter zonder iets te overwegen over de verwijtbaarheid of de aanspraak op een transitievergoeding.

De Hoge Raad 30 maart 2018

Echter, in tegenstelling tot de rechtbank en het hof, geeft de Hoge Raad de werknemer gelijk. Daartoe overweegt de Hoge Raad allereerst dat een werkgever aan een werknemer op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a BW een transitievergoeding moet betalen indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en, kort gezegd, de werkgever het initiatief heeft genomen tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is volgens hetzelfde artikel in lid 7 sub c echter geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De rechter kan op grond van artikel 7:673 lid 8 BW wel tot gehele of gedeeltelijke toekenning van de transitievergoeding overgaan indien het niet toekennen daarvan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

De Hoge Raad overweegt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet kan worden aangenomen op de enkele grond dat er sprake is van een dringende reden voor onverwijld opzeggen zoals opgenomen in artikel 7:677 lid 1 BW. Hiervoor is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Vervolgens concludeert de Hoge Raad dat uit de tekst van de wet niet volgt dat er geen transitievergoeding kan worden verstrekt bij het bestaan van een dringende reden voor onverwijld ontslag.

Tegen de bovenstaande achtergrond oordeelt de Hoge Raad dan ook dat het niet uitgesloten is dat een werkgever die een werknemer rechtsgeldig op staande voet heeft ontslagen, niet alsnog een transitievergoeding moet uitkeren richting de werknemer. De rechter zal dan ook, indien hij van oordeel is dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding apart moeten beoordelen.

Opgepast

Let dus als werkgever - bij het ontslag op staande voet van een werknemer die langer dan 24 maanden in dienst is - goed op of er niet alleen sprake is van een dringende reden voor ontslag, maar ook of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het beeld dat een werknemer bij ontslag op staande voet nergens aanspraak op kan maken, is door de Hoge Raad in de bovenstaande zaak gelogenstraft.

Advies nodig?

Wij staan u graag bij en/of geven u graag advies. U kunt zich wenden tot Peter Kostons of Milan Gaber.